基于“人本能绩”模式的学校管理

2005-7-6　字数：7069收藏此页到都市网摘摘要：教育的育人目的决定了教育管理要以人为本，学校以人为本的管理就是以师生为本，重视激励他们的积极性、强调增强学校管理协同效应。学校能绩管理强调对学习质量与教育质量管理，以形成学校师生全方位、多沟通的团队管理。关键词：人本能绩管理 管理效益 学校管理 协同效应一、人本能绩管理模式教育不同于企业，企业是以盈利为目的的，而教育是以培养人为目的的。管理的目的决定了管理的手段。教育育人属性决定了教育管理手段与模式不同于企业。从学校教育目标看，育人的目的是按照一定的教育标准提高学生学习质量和教师的教学质量（统称教育质量），使之达到甚至超过这一标准。因此，教育质量是学校的生命，学校管理的第一要义就是全面提高教育质量。根据组织行为学激励理论可知，人的工作绩效（Effect）是人的能力(Ability)与积极性(Positivity)的函数，即E＝ƒ(A，P) 。人的积极性是通过内部自我激励和外部激励形成的。重视教育质量就是重视人的工作绩效。重视教育质量就必须形成学校组织具有核心竞争力的学生团队与教师团队及其以能力绩效为本的过程管理与结果管理相结合的管理模式。基于以上原理，我们在学校管理中，首先要加强学校人力资源的管理，必须调动学生的学习积极性和教师的工作积极性，充分发挥学生的学习能量和教师的教学能量。建立一个学校教育效益管理以人力资源开发与管理为本的“人本管理+能绩管理”模式（以下简称“人本能绩”模式）。本文界定的人本管理是在管理相关因素（人、财、物、事、时间、空间、信息）中主要侧重人力资源的管理，而能绩管理又是指在人力资源管理过程中侧重于管理人的工作起点的能力与工作阶段性终点的绩效管理。在现代学校管理中，领导的管理能力表现在对其他人员与资源的管理上，教师的教学能力体现在教学质量中，绩效集中体现在学生的学习成果与品质上。椐此，人本能绩管理模式用模型解释如下图所示。随着现代科学技术的发展，全球经济一体化，学校教育信息网络化。为迎接知识经济的挑战，加强学校管理，提高学校管理效益已经不再是笼统和抽象的概念，而必须依靠以教师为本提高教学质量、以学生为本增强学习能力的“人本能绩”管理模式。“人本能绩”管理模式是人本管理与能绩管理的有机结合。二、人本管理无论现代管理理论和实践都已经告诉我们，一切的管理最为根本的就是管好人的问题。其他的管理都是由此衍生而来的问题。所谓“人本管理”，是指现代科学管理必须以人为核心，以做好人的工作、充分调动人的积极性，进而提高管理功效，实现预定目标。这里所讲的“做好人的工作，调动人的积极性”，既包括作为管理主体的人，即管理者（教育管理者包括管理人员、教师和学生），又包括作为管理客体的人，即被管理者（教师和学生）。在学校，教师和学生既是被管理者又是管理者，也就是说，既是管理主体又是管理的客体。从不同的层面看，教师相对于学校领导而言是被管理者，相对于学生而言则是管理者。学生相对于教师而言是被管理者，而在进行自主管理时又是管理者。这是由于教育的主体间性所决定的。人本能绩管理模式建立以人为本的管理模式在学校就是要以“两个人为本”（学生和教师），特别要以全体教师为本和以全体学生为本。坚持学校培养人、塑造人的办学宗旨。具体体现在以下各方面。（一）以教师为本，以实现全面育人目标（1）领导“以师为本”，提高教育质量。总体上说，管理是一种激活，是一种整合，是一种协调，以及追求对人的能力的最大量激活，对物质资源的最有效的整合，对财力资源的平衡配置、对人财物关系的理想协调，以求得最佳的运作状态与效益。1]教育管理包括对教育中的人、财、物的管理和协调，其最终目的在于使教育对象（学生）获得全面的发展，因此教育管理的鹄的不是物，而是活生生的人。根据教育管理的这一特点，学校管理必须树立以“人为本”的管理理念，即以“师为本”的管理思想。阿基米德曾经说：“给我一个支点，我可以撬动整个地球。”在学校管理中，教育资源的合理配置和人的显能、潜能的最大量激活，用人制度是激活教育资源的坚实支点。在学校内部管理体制改革中，用人制度是一个既敏感又至关重要的问题。随着国家经济、政治体制改革的不断深入，学校的用人机制也将打破计划经济时代“最后的壁垒”，由过去单一的计划体制趋向教育人才交流市场，由单位人走向社会人。学校要依靠优秀教师办学，在师资建设上，除大力培养在岗教师外，要坚持“公开招聘，公平竞争”的原则，面向人才市场招聘综合素质高，有潜力的骨干教师。在校内，实施“竞聘上岗，考核定级，有序竞争，优胜劣汰，重奖人才”的举措。当然，这需要学校有一定的规模，有可比的专业，有竞争的岗位。从人力资源管理的工作分析角度具体说来，学校要实施“四制三定”机制，严格编制管理，使岗位职责、权力与利益明晰。四制即校长负责制、全员岗位责任制、工资定额制和全员聘用制，三定即定编制、定岗位、定职责。通过实施四制三定，实现学校内部人员比例结构优化，使教师、管理干部和其他各类人员的配置达到相对科学的比例。对每一个员工都要进行工作目标设计，有明确的工作描述和工作职位说明书，将责任落实到位，压力传递到位，监督与评价激励到位。做到“职位不虚设、人人有事干，事事有人管”。 通过评价，按能力和绩效进行分配与奖励。对竞争下岗教师进行下岗分流学习或转岗它聘。（2） 组织学习与终身培训体系，增长学校人力资本在学校各种资源中，人力资源的开发与管理是最重要的。人力资源是一种能动性的而不是被动的弹性资源，并处在发起、操纵和控制其他资源的位置上，在各种资源中占主导地位。人力资源又是一种可以带来增值效应的资源。人力资源的配置和使用得当不但可以创造价值，而且其自身也能增值，成为更加宝贵、有用的资源，具有很强的替代性。当学校财力资源和物力资源不足的情况下，优质的人力资源可以替代其他资源发挥作用，当年西南联大就是例证。要保证学校具有优质的人力资源必须进行终身培训与组织学习。终生教育理论奠基者保罗•郎格郎的终身教育思想启示我们：终身教育是人的一生中持续进行学习和接受教育的过程，是实现个人一生不断发展和完善，确保人的价值、质量和地位、参与社会变革与创新、推动社会不断进步的动力。由于终身教育对现有活动的适应性，即教育活动的多种途径和质量评估标准的变化，生活质量与学习活动相结合，即教育的主要社会功能是最大限度地发展人的才干等特点，决定了个人的发展和组织的发展的同向同质性。[2]彼德•圣吉在《第五项修炼》中提出学习型组织理论，组织学习已经成为所有组织提升自己核心竞争力的主要途径。在面临教育市场竞争多变的环境条件下，它是学校获得知识、信息传递与保持组织竞争力的过程。在学习型组织中，大家得以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思维方式，全力实现学校的共同愿景（同级中的一流）。在竞争的时代，要取得竞争的优势必须比竞争对手学习得更快更好要善于不断学习。正如彼德•圣吉所言“未来唯一的竞争优势是比你的竞争对手学习更快的能力。”这种学习包括终身学习、全过程学习、个体学习、群体学习与组织学习。只有通过保持和提高教师自身的素质，消除学校管理过程中人力资源的障碍，达到提高教育效益的目的。（3）有效管理学校组织行为，提高学校管理绩效组织行为是指发生在组织内部环境中的人的行为。我们常说的组织行为包括人类行为的表现，也包括引发这些行为的前提。例如，人际交往、行为激励、行为态度、领导方式、组织风气等。在学校管理活动中，如果没有科学的组织行为，即使计划再出色、决策再英明、组织设计再完善，也不能保证管理活动的顺利实施。由于组织行为直接关系到人力资源的有效使用，因此，如何消解内耗也是学校管理者提高管理效益的难点。学校组织行为内耗有多方面表现，概括起来有以下三个方面：一是人际关系的内耗，二是思想情绪的内耗，三是组织风气的内耗。人际关系的内耗表现在学校领导成员之间，领导与教职工、学生之间，以及教职工与学生之间的相互矛盾冲突。不和谐的人际关系成为学校管理的增熵。学校管理工作不能只靠行政、经济、法律的手段去解决，领导要加强组织行为科学的学习与运用，及时引导积极向上的人际关系，形成一个团结的整体，充满活力的团队。上下级之间民主、亲善、友好；同志、同学之间互相团结帮助。这样就形成了积极的协同效益，带来管理效益的提升。思想与情绪都是人的内心世界的表现。积极的思想情绪能够带来积极的行为表现，而消极的思想情绪则带来消极的行为表现。学校组织行为的内耗无不根源于组织成员不良的思想情绪。例如，个人的自大心理、利己心理、嫉妒心理、猜忌心理、平均心理等等。学校领导要拓宽交流渠道，及时沟通、消解相互之间的不良思想情绪，做到防忧患于未然。组织风气是组织成员的相互关系、心理情绪与行为构造的一种组织内部环境。它一旦形成就会成为引发组织成员思想和行为的前提，所以它是学校组织行为管理的不可忽视的方面。组织风气经常表现为压抑型、内讧型、涣散型等风气。一项对某市某几所学校教职工的调查显示，有21.5％的人对自己的本职工作的态度“马马虎虎”、“凑着干”的涣散风气[3]。这样就造成组织缺乏凝聚力，整个组织陷入无疑约束的失控状态。子曰：“道之以德，齐之以礼，有耻且格。”[4]江泽民同志曾提出以德治国的方略。对学校来说，也要达到从人治到法治到德制的境界，提高教职工的思想觉悟，消解组织风气的内耗，以充分提高学校人力资源管理效益。调动教师的积极性和主动性，激发他们的创造精神。一个学校的校风、学风和成绩如何关键看领导如何激励教职工的工作动力和热情。美国哈佛大学教授威廉•詹姆斯的调查研究发现：按时计酬的职工一般仅需发挥20％-30％的能力，即可以保证不被解雇。如果得到充分激励， 则职工的能