校长的识才慧眼

罗田县骆驼坳中学  徐金奎

一、素质教育背景下现代校长的识才之眼。

人才的鉴识是人才培养和任用的基础。刘劭在《人物志》序言中写道：“夫圣贤之所美，莫美乎聪明；聪明之所贵，莫贵乎知人。知人诚智，则众材得其序，而庶绩之业兴矣。”可见，只有“知人”，才能“善任”而至于“兴业”。素质教育背景下，现代校长应有“举世皆嫌良马瘦，唯君不弃卧龙贫”的识才慧眼。

1、校长的“识才慧眼”，首先应表现在对素质教育背景下人才标准的准确把握上。

英国哲学家波兰尼有一个著名的观点：“我们所知道的多于我们所能言传的”。这是一个既有广泛共识又易被大家忽略的命题。波兰尼认为，人类大脑中的知识分为两类：明确知识和默会知识。所谓明确知识是指能言传的，可以用文字等来表述的知识；而所谓默会知识则是指不能言传的，不能系统表述的那部分知识。人类的默会知识远远多于明确知识，而且有着不同于明确知识的显著特征：默会知识镶嵌于实践活动之中，是情境性的和个体化的，也是不可言传的；默会知识是不能以正规形式加以传递的。波兰尼的知识论给我们正确地“识人”指明了方向：文凭、职称、教龄这些东西实际上仅仅是反映一个人明确知识的间接指标，更重要的默会知识是无法通过“文凭”来反映的。因此，素质教育背景下，现代校长理性的人才标准应该是：“不惟资历看能力，不惟文凭看水平，不惟职称看称职，不惟既往看发展。”

2、校长的“识才慧眼”，更多的应表现在对那些缺点明显的教师个体也能见其所长，录其所专。

很多时候，优点越突出的人，其缺点也就越明显。“人之才行，自古罕全，苟有所长，必有所短。若录长补短，则天下无不用之人；责短舍长，则天下无不弃之士。”有的教师性情耿直，遇事喜欢直陈利害，一些领导常认为是缺点不能容忍，难委重任不说，还欲尽力“驱逐”。实际上有眼光的校长则往往能见其所长，用其所专，化不利为有利，使各类人才都能各得其所，各尽所能。校长有了这样的识人之道，学校的人才资源就会变得越来越丰富。值得一提的是，随着社会主义市场经济体制的建立，青年教师的民主意识、参与意识都会进一步增强，价值取向也会发生一定的变化，这些都是正常现象。如果校长不尽快转变观念，仍然以老眼光看人，很容易把这些也当成是缺点不能容忍。这是值得我们注意的。

3、校长的“识才慧眼”，需要在不断克服心理偏见影响的过程中逐步形成并长期保持。

人才的鉴识，毕竟是一项主观色彩很浓的活动。这些主观色彩主要表现在首因效应、近因效应、晕轮效应和定势效应上，应该引起校长的注意。首因效应就是先入为主，以第一印象代替全面了解；近因效应是指对人的长期了解中，最近了解的内容往往占优势，掩盖了对他的一贯了解。一般情况下，对陌生人的知觉，常常有首因效应。而对熟悉的人，则容易对他们的新异表现产生近因效应；晕轮效应是指当对一个人的某些主要品质有了良好的印象之后，就会认为这个人的一切都很好。一般情况下，对一个人的情况了解不多，易产生晕轮效应；定势效应指人们头脑中存在的关于某一类人的固定的形象。如年轻人常常认为老年人都是守旧的，反对新事物的。老年人则易认为年轻人大多是轻浮的，办事不牢的。显然，克服这些识人过程中的心理偏见，对于校长准确、客观地识别和发现人才具有非常重要的意义。校长在识人的时候坚持全面地看人，历史地看人，发展地看人是克服这些心理偏见的有效方法。

其实，有些校长不能准确识才，并非他们缺少眼力，也非心理偏见的影响，而是囿于自身利益的考虑或抵制不住不正之风的压力。这就不仅仅是校长人才策略的问题了。总之，只要校长在识人方面不以个人好恶为标准，不以“框框”定取舍，不以“小恶”而忘“大美”，扬长避短，求其所长，就能使各类人才各得其所，各尽所能。

二、素质教育背景下现代校长的招贤之术。

古人“重金市骏骨”以求良马、“高筑黄金台”以广揽人才的故事，对现代校长人才策略的制定也很有启发作用。素质教育背景下，现代校长要有“不惜重金市骏骨，奋力高筑黄金台”的招贤之术。

1、合理的价值激励机制的建立是吸引人才的重要手段。

燕国国势衰弱，条件不好而又人才奇缺，只有通过给人才极高的待遇以促成人才的合理流动。可以说，人才竞争中的待遇，是人才流动的平衡机制。随着教育现代化进程的加快，学校人事制度改革将日益深化，加上民办学校的强势切入，教师的校际自由流动将成为现实。这时，校长是不是招贤有方，能不能高筑黄金台也将在一定程度上决定着一所学校师资状况的优劣。当前，基础教育师资“流失”的现象仍然困扰着学校的校长们，这和长期以来教师待遇较低不无关系。显然，解决这一问题关键不在学校，但校长是不是愿意为提高教师待遇积极努力有时也成为教师选择校长的一项重要内容。

2、思贤若渴，待贤以诚，委以重任是留住人才的重要因素。

重金买骨，是对千里马的钟爱。校长思贤若渴，待人以诚，重用贤才的言行是对教师的极大鼓励和尊重。作为知识分子的教师，有渴望得到尊重和承认的心理，他们最看重的是事业上的成功。一旦教师感受到校长的理解、尊重与信任，找到了自己的成功之路，就会在工作中表现出极大的积极性和创造性，即使条件再艰苦也在所不辞。北京市第八十中学校长于锐，以“助人成功”作为其治校的座右铭，以帮助更多的教师踏上成功之路为职责，取得了辉煌的办学成绩这是值得我们借鉴的。

 3、内外结合，不拘一格选聘兼职教师是学校人才资源的补充。

不拘一格选聘一批学有专长、热心教育的校内外优秀人才作为兼职教师，是学校人才资源的一种补充，也是优化师资队伍的需要。随着“应试教育”向“素质教育”的转轨，学校课程结构将发生较大的变化，很多新的教学内容将随时纳入课程体系，各种选修课程、活动课程、微型课程将逐步增加，尤其是研究性学习课程的开设，对师资队伍提出了新的要求。显然，这仅仅依靠现有教师或等待师范院校培养是不行的，而从校外选聘一部分该方面的专业人才，经过一些适当的培训（主要是师范性）作为兼职教师，应该不失为一种有效的办法。随着教师资格证书制度的落实，教师队伍的入口进一步拓宽，校长应该致力于建立一种“开放”、“动态”的师资队伍平衡机制。

三、素质教育背景下现代校长的育才之心。

人才需要培养，正如宋代教育家胡瑗所说：“致天下之治者在人材，成天下之材者在教化。”目前师范院校尤其是高等师范院校，弱化师范性的倾向较为严重，导致一部分师范毕业生的教育理论水平、知识能力结构、教育观念方法脱离中小学实际较远。一些在学校教育教学实践中迫切需要的教育学、心理学、管理学和教学论知识，但在高校普遍不被重视。另一方面，素质教育对师资队伍的思想道德素质、教育理论素质、业务技能素质、教育科研素质和身心健康素质也提出了更高的要求。这样，作为学校管理者的校长，就必须首先承担对青年教师进行再培养的任务，这是任何一位校长都不能回避的。素质教育背景下，现代校长应有“拼却老红一万点，换将新绿百千重”的育才之心。

1、利用优势互补

“新竹高于旧竹枝，全凭老干为扶持”。通过对青年教师群体特征的分析可以看出，青年教师身上所缺乏的，正是老教师们所具备的。尤其是优秀老教师的敬业乐业、无私奉献的精神和高尚的师德修养，更是青年教师所迫切需要的。新老教师这种品性特征上的互补性，为校长提供了培养人才的契机。实践证明，开展多渠道、立体化的帮学活动，可以有效地促进新老教师的优势互补。一方面青年教师成长的起点高了、速度快了；另一方面老教师经有所传，业有所承，可以更好地总结经验挖掘精华。因此，一些有经验的校长认为，学校要靠“老教师看家，中年教师当家”，更要靠“青年教师发家”。这也是很有远见的。

2、引进激励机制

“激励”是人才成长的催化剂。一是“目标激励”，目标是驱使人们活动的内在动机。实践证明，对不同能力层次或年龄段的教师提出不同的自我教育目标，对青年教师的成长可以起到有效的激励作用。二是“参与激励”，有意识地让青年教师参加校内外重大的教育教学管理和科研活动。因为参与本身也是一种激励，参与能给人以尊重感和信任感。三是“成果激励”，对教师的教育、教学和科研成果或在各类检查、评比、竞赛活动中取得的成绩进行及时奖励。打破论资排辈、平均主义思想，建立合理的竞争机制，让能者上，庸者下，鼓励青年教师多出成果。四是“信息激励”，通过订阅报刊、外出参观、教研活动、专家讲学等形式，输入同行各种成功的信息，让青年教师产生紧迫感、危机感，同样对教师成才有激励作用。

3、抓好两个渠道

一是进修渠道。尽可能创造条件让教师参加进修学习。教师工作一段时间以后的再进修，非常必要。安排教师进修时，除了让一部分教师在原有专业上继续深造外，有眼光的校长常常安排教师跨专业学习，尤其注意安排较多的教师学习教育学，这是很有道理的。实际上，中小学教师从理论素养和知识结构方面看，他们所缺乏的主要不是学科理论和学科知识，而是教育学、心理学、教学论等教育科学方面的理论知识。因为这些内容他们在“职前”的师范教育中没有学好，甚至没有学到，而在“职后”的工作实践中他们不仅没有获得这方面知识的固定渠道，而且还常常被一些错误的教育思想误导着。针对学校教学的实际，同年龄段的青年教师往往较为密集，同时安排很多教师进修是非常困难的，一些校长通过在校内办“未来教育家学校”对教师进行培训也是一种较好的办法。二是科研渠道。广泛、深入地开展群众性教育科研活动，引导教师投身教育科研，既是深化教学改革、提高教学质量的需要，更是培养和提高青年教师的需要。实践证明，开展群众性的教育科研活动，既能出成果又能出教师，是“在岗”提高教师的有效途径。

四、素质教育背景下现代校长的用人之道。

人才鉴识、招揽、培养的目的在于使用。用人既是校长的基本职能，又是校长事业成败的关键。素质教育背景下，现代校长应有“天马长鸣善驾驭，秋鹰整翮当云霄”的用人之道。“大胆使用，合理使用，爱护使用”，让青年教师在实践中增长才干，在岗位上大显身手，在关怀下健康成长，应该是校长用人之道的核心。

1、  不失时机、大胆任用是校长用人智慧的最好体现。

用人实际上是用其所长。现代人才学告诉我们，人才的特长有衰变性和用进性。所谓衰变性，指人的特长随着年龄、生理和心理条件的变化，可能增长也可能衰退。所谓用进性是指人的特长具有用进废退的特征，在一定时期内，特长越用越增进优势，反之，废置一边，就会退化。因此，校长要善于在青年教师特长的增长期和峰值期予以重用，还要善于在使用中开发教师的特长，促进其特长的发展。有才不用，不仅是一种人才资源的浪费，而且也是对人才的一种可怕的窒息和压抑。人才资源不同于其它资源，既不能保存，更不可能因保存而增值。正因为如此，不失时机地大胆任用人才，也就成了校长用人智慧的最好体现。

2、合理使用、整体优化是校长用人艺术的核心内容。

 ①、能级对应，人事相适。所谓能级对应，是指“岗位能级”和“人才能级”的协调对应。“岗位能级”指胜任这一工作岗位所必须具备的能力，由于不同的岗位有不同的要求，因而就有不同的能级。“人才能级”指人都有各自不同的学历、经历、知识和能力，因而也就显示出不同的能级。显然，只要注意能级对应，就能做到人事相适。首先，校长要合理地划分能级层次，做到心中有数。这是实现人事相适的基础；其次，校长要做到知人善任，这是实现人事相适的关键；另外，校长还要对人事适时进行动态调整，因为随着教育事业的不断发展，“岗位能级”在不断地变化，随着教师主、客观条件的改变，“人才能级”也在不断地改变着。一个教师通过不断学习和实践，能级就会上升，校长要适时将其调整到较高的能级岗位，反之亦然。这是实现人事相适的保证。

②、扬长避短，人尽其才。合理使用人才就是要扬长避短，尽可能用其所长，避其所短，实现人尽其才，才尽其用。如有些教师教学水平很高，学术上有一定造诣，许多校长常常通过提拔其当行政干部来表示对他的承认，而不管其组织管理能力如何。这实际上是一种用人的误区。

③、同频共振，群体优化。校长应努力促进学校教师形成同心相吸，同声相应，志同道合，相互促进的“同频共振”效应，组织学校的“人才集团”。现代学校犹如一部结构精密的机器。高效能的机器，不仅需要性能优良的零件，还要将这些零件进行科学而有效的组合。学校人才群体结构的优化，是学校人才管理的重要课题。专业结构、年龄结构、智能结构、知识结构、个性结构等等都需要进行合理优化。这样，才能发挥出1＋1＞2的效应，否则，就会出现人才内耗，事业受损。

3、爱护使用、在使用中培养是校长用人之道的较高境界

爱护使用，在使用中培养，就能使一所学校的人才资源越来越丰富。校长对各类人才要“严格要求，但不苛求”。在教师工作上遇到挫折、生活上遇到困难的时候，校长要满腔热情地帮助解决。创造条件让教师实现自身的价值，真正形成“教师依靠学校成才，学校依靠教师出名”的良性循环。

值得指出的是，校长在识才、纳才、育才、用才等各个环节上都不能忽视对人才“德”的要求。坚持德才兼备标准，既是选拔、培养和造就跨世纪师资人才的关键所在，也是校长人才策略最基本的立足点。

随着老教师的逐步退休，前几年，绝大多数学校都经历了“师资断层”的考验。我们学校的校长及时采取了“结对子”、“压担子”等育才措施，加快青年教师培养的步伐，速成了一批合格的青年教师，较好地弥合了师资断层。当前，随着素质教育推进的逐步深入和新的课程改革方案的实施，学校需要的是更多高层次、高素质的“师资群”和“人才团”。“人才断层”的威胁依然存在，而“速成”的方法已远远不能适应教育发展的需求。校长尽快转变人才观念，着手素质教育背景下高素质师资队伍工程的建设已是当务之急。